这是刚刚起源查找了相关方面的基本理论知识，并且按照难☌♨度进行一个排列和划分，最终得出来的一个平均值的结果。
一些更复杂的研究成果啊，甚至是思维逻辑这方面，起源在没有接触到样本之前，是搞不定的，但是查找相关方面的知识进行平均值排序，这对于起源来说简直是手到擒来。
“喏，到时候面试，你就让你手下的人拿着这份资料，从低往高开始面🔿试，最后对方卡在哪里，
往前推一位就是他的专业水平和实力了，虽然这份资料并不能百分百的评测准确，但也是不离十。”叶凡将这份资料递给了🜂⚼王绲，一边开口说着。
别说什么人事部只考察人品，不考🗼察理论😥🃟知识之类的，这在一些大企业看来，简直是放屁，更别提这🍘🈛种大规模的招人活动了。
叶凡要的是他脑子里🞊的知识，并且能让其用自己的知识为己所用，个人能力等方面是脑子里知识的⚩延伸。🗦
如果王绲没有考察他🞊们的专业水平能力，然后只按照人品什么的就招人进来，这就造成一起事故了。
如果对对方的专业水平不进行考察和深入了解，⚭怎么知道这☌♨个人到底有几斤几两？
到时候分配工作岗位的时候，又要咋整？
专业知识强的人，要是给他分到一个普通😥🃟的岗位⚭，这样子对方肯定不乐🔿意啊。
若是再分配一些能力不如💻🗃他，但是分配的岗位又比他强的话，德不配位先不说，🙥肯定会有人不服。
虽然一些人不会马上就明说，但是心里一直惦记着是肯定的事情🏯。🝖
对方是不是什么有🈫🁒🅒关系啊，是不是买进来的什么乱🞼七八糟的想法，肯定会游走在各人的脑子里，到时候万一有什么矛盾，就是引起争执的导火索了。
这样一来搞的整个办公室，甚至是研究团队都乱糟糟的，这可不是🝖叶凡所乐意看见的事🖳情。
所以只有公平分配，一切全靠自己的实力争取，这样的竞争模式才是良性的。
什么国外的一些公司，人家老总在外面扔个纸团，然后看♟谁捡起来丢到垃圾桶🏩🜲🆁再录用谁，然🏁🗇🙝后予以高位，最后对方不负栽培功成名就，老板也被媒体广为传颂。
这t纯粹就是鸡汤喝多了的臆想。
这种模式，是要对对方的能力有一个大概的了解，比如说在大家的水平都相差不大的情况下🏁🗇🙝，选个人品最好的🕌🈐♅罢了。
而且这只是局限一两个人的小规模招人🏼，发现了问题可以及时清🏯除，因为规模小。